民主推荐、民主测评是干部选拔任用过程中的重要程序和基础环节，是组织部门考察和评价干部的重要方法手段。民主推荐测评结果的真实性、准确性、可靠性，不仅成为评价干部、给干部定格的重要依据，而且直接关系到识人选人的正确与否。科学地开展民主推荐测评，有效提高民主推荐测评准确性，应是科学有效地对领导班子和干部进行考核评价的客观要求和重要内涵。

    一、影响民主推荐测评的因素分析

    （一）从参加推荐测评者层面分析影响民主推荐测评的因素

    我们对近五年江山市领导干部年度考核民主测评和干部选任民主推荐结果进行了综合统计分析，发现在民主推荐测评结果中存在四种规律性现象：一是呈抛物线型的周期性现象。干部到一新单位任职后，民主推荐得票数、民主测评结果（不称职率、基本称职率）经历由低向高，再由高到低，在工作一段时期（一般为三年）以后，推荐测评结果基本趋于稳定。二是呈V字型的大幅升降现象。民主推荐得票数、民主测评结果（优秀率、称职率）由原来的较高大幅度降低，经过一段时期后又大致恢复到原来水平。三是呈直线型的平稳现象。表现为每年民主推荐、民主测评结果基本一致，保持在同一水平。四是小团体利益型现象。主要表现为一个单位内一名或几名测评对象的测评结果（优秀率或不称职率）特别高，或者全部测评对象的测评结果（不称职率）均比较高。而这种现象又主要产生于领导班子不团结或干部风气不正的单位。

    分析上述四种规律性现象产生的原因，我们发现，影响民主推荐测评结果的参加者层面因素主要有：（1）、认知因素。即参加民主推荐测评者对推荐测评对象的认识、了解因素。这种因素是抛物线型现象形成的主要原因。如一名领导干部到一新单位任职初始，因干部群众对其不十分了解，在测评时，往往投称职票的比较多，不称职票的比较少；随着时间的推移和工作的开展，有利益冲突矛盾产生，不称职票增多。再经历一段时期，随着干部群众的较长接触，干部群众觉得其素质不坏，只是方法问题，不称职票又减少。（2）、利益冲突因素。推荐测评对象的某种行为与部分参加推荐测评者的利益发生冲突，导致这部分参加者对推荐测评对象的报复行为，推荐测评结果明显变差。这是比较典型的V字型现象。（3）、心态因素。参加民主推荐测评者的四种心态明显影响推荐测评结果：一是老好人心态。持此种心态的参加者虽然了解测评对象的一些情况，存在不满意的意见，但又不想得罪人，在填写测评表时均填称职。二是事不关自己心态。此种类型参加者在推荐测评时，无论测评推荐对象优秀与否，均事不关己、高高挂起，随意填写测评表和民主推荐表。三是心灰意冷心态。对推荐测评的公正性不理解、不信任，认为推荐测评不起作用，干脆空白不填。四是小团体利益心态。小团体利益受到侵犯或为保护小团体内部利益，在推荐测评时共同给侵犯小团体利益的对象划不称职，给小团体利益共同者划优秀。

    显然，在影响民主推荐测评结果的参加者层面三项因素中，认知因素属正常性因素，对民主推荐测评结果产生正常影响。而利益冲突因素和心态因素，从其产生的结果可以看出，对民主推荐测评起到了非正常的扭曲，这应是提高民主推荐测评准确性需要解决的问题之一。

    （二）从推荐测评组织者（操作者）层面分析影响民主推荐测评的因素

    在民主推荐测评中，组织者（操作者）的行为不可忽视，它与民主推荐测评结果的准确性有着内在联系，有时甚至起到了很重要的作用。组织者的操作行为失当，必然会产生失当的操作性误差，使得测评结果的客观准确性难得到保证。从实践中看，组织者的操作行为失当主要有四个方面表现：一是场地失当。安排的民主推荐测评场地不宽松，参评人员“济济一堂”，相互干扰，相互影响，使参加推荐测评者产生心理障碍，出于自我保护的需要，在填写推荐测评表时或草草了事，或难以独立完成。二是时间失当。推荐测评时间安排过于紧迫，使参加者缺乏思考和酝酿的过程，有的甚至弄得参加者手忙脚乱，匆匆了事。三是表示失当。组织者对推荐表、测评表中各个要素的真正含义是什么，如何正确填写等，未进行认真细致的讲解，及具体要求不甚明确，导致参加者填错表格，出现废票。四是统计失当。由于工作态度、耐心细致等方面原因，在推荐测评结果统计中出现差错。

    组织者操作行为失当的因素有两个方面，一个是操作者自身因素，可以称之为内因，它包括组织者水平、能力和工作态度等。另一个是操作者自身以外的因素，即外因，如：无符合条件的场地等客观条件限制，考察考核时间要求紧迫限制等。在实践中，操作者自身因素往往是操作行为失当的主要因素。

    （三）从制度设计层面分析影响民主推荐测评的因素

    现行的干部考核评价，在制度设计上，存在缺陷，直接影响作为干部考评重要方法手段的民主测评和民主推荐的准确性。一是固定统一的标准难以对应精确定位的岗位职责。 以固定统一的德、能、勤、绩、廉模式来评价所有干部，往往忽略具体岗位职责的专业要求和特殊规定，难以区分不同时期、不同地区、不同类别、不同岗位干部的特点和差别，也难以反映测评对象的本质个性和潜在能力，往往使评价失之个性化，流于一般形式。二是缺乏量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准难以适应《干部任用条例》的要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》对干部工作法制化、程序化提出更高要求，亟需一套科学的客观评价标准与之对应。而现行的缺乏量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准，使得实际工作中考察评价者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考察对象，由于考察者个体素质、经验等的不同，必然导致评价结果“仁者见仁、智者见智”。评价主观随意性较大，影响了考评的客观公正性。三是干部考评的封闭价值准则难以应对社会公众对干部考评的期望价值。干部考核评价要和各种外在因素发生关系，既有外界因素对干部考核评价的作用影响，也有干部考核评价对外界因素的作用影响。也就是说，干部考核评价必须以开放的眼光、开放的思维进行，必须能与整个社会相兼容。而现行的干部考核评价，往往以单位内部的状况来评介干部，考评对象的德才表现、工作实绩如何，常以单位内部的各种微妙关系为评判依据，脱离公众基础，脱离社会形态，产生一系列问题，如考评对象对本单位负责不对社会负责，对单位人员负责不对公众负责。这种封闭价值准则导致干部考核评价不能得到社会公众的全面认同。四是人才测评技术手段的现代化，使现行干部考评手段相形见絀。目前运用的干部测评方法，缺乏科学的定性或定量分析手段，缺乏对干部个性心理素质的综合分析，习惯按照固定模式、固定思维来分析评价干部，评价结果往往公式化、概念化。

    在干部考评制度设计缺陷下，民主推荐测评难以达到其理想的目标和效能。科学地开展民主推荐测评，要求对现行干部考评制度进行从标准、内容到手段等的合理完善。

    二、改进民主推荐测评的对策建议

    （一）制订干部德才素质标准体系，构建分类民主推荐测评体系内容

    在德、能、勤、绩、廉五项推荐测评内容体系中，德才素质是基础。不同的层次职位，推荐测评应体现层次职位要求的德才素质，而同一层次职位的推荐测评对象，应该有一个统一的德才标准体系。对不同层次职位的推荐测评对象，制订科学合理的德才素质标准体系，是分类测评的基本要求和内涵。就县（市）一级干部职位设置的特点和实际情况而言，推荐测评对象一般为普通干部、科局级副职、乡科局级正职三个层次。对这三个层次的推荐测评对象，需要根据其不同特点和要求，制订相应的德才素质标准体系。

    制订德才素质标准体系的指导思想： 制订德才素质标准体系，必须具有明确的指导思想。（1）必须符合党和政府对于干部队伍的基本素质要求。间言之，就是《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的素质要求。（2）要体现当地干部队伍的基本特点，符合当地社会经济发展干部队伍的素质要求。

    制定德才素质标准体系的基本原则：总体上，德才素质标准体系的制订，应坚持以下三个原则。一是科学规范。指德才素质标准体系的制订应坚持干部队伍的一般素质要求，同时，注意分析不同职级的对象所在的岗位职责对其履职素质的不同要求，明确区分不同职级的对象在素质要求方面的差别。二是切合实际。指要根据本地干部队伍的实际情况，并体现本地社会经济的发展的长远要求。三是简洁扼要。德才素质标准体系应是一个操作性的体系和工具性的体系，一个易于为理解和掌握的体系，一个简洁而不简单、扼要但有丰富内涵的体系。

    德才素质标准体系的基本内容架构 ：根据德才素质标准体系的指导思想和基本原则，结合三个职位层次岗位职责特点和基层实际，对经济欠发达县（市）而言，普通干部和科（局）领导干部基本素质标准应包含下列基本内容：1、普通干部德才素质标准。普通干部 德才素质的确定既要考虑到干部的一般素质要求，又要考虑到普通干部的一般工作特点，即基本素质要求和岗位素质要求。基本素质要突出对干部的政治素质、思想品德和敬业精神要求；岗位素质要求，应突出干部岗位工作要求的技能和知识、良好的表达能力、协作能力和自我管理能力，具体来讲，应包括：（1）政治修养；（2）思想品德；（3）